Actueel nieuws

Mag een werknemer op Facebook zijn werkgever uitschelden?

Dat een werknemer zijn frustratie uit over wat er op het werk is gebeurd, is uiteraard niets nieuws. Zo komt zelfs in de reclame een papa voor die uitermate gefrustreerd is omdat een promotie niet naar hem is gegaan. Gelukkig voor die papa, krijgt hij van zijn zoontje een drankje waardoor hij geen behoefte meer heeft om zijn frustratie te delen met zijn “vrienden” op Facebook. Er zijn echter werknemers die dat wel doen. Mag dat? Deze vraag kwam onlangs aan de orde in een zaak die speelde bij de rechtbank Arnhem sector kanton (LJN: BV9483). Het betrof hier een werknemer die – omdat zijn werkgever weigerde om hem een voorschot te geven – zich vervolgens negatief op Facebook uitlaat over zijn werkgever Blokker. De werknemer ontvangt hiervoor een officiële waarschuwing.  Dat weerhoudt de werknemer er vervolgens niet van om daarna weer een bericht op Facebook te plaatsen. In dat bericht wordt Blokker ondermeer uitgemaakt voor een “hoerebedrijf.” Dat is voor Blokker de spreekwoordelijke druppel die de emmer doet overlopen. De werknemer wordt geschorst en aan de kantonrechter wordt gevraagd om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een dringende reden. De werknemer beroept zich op de vrijheid van meningsuiting. De kantonrechter veegt dit beroep echter van tafel. De Kantonrechter is van oordeel dat nu er sprake is van een grovelijke belediging van de werkgever, een dergelijk bericht niet valt onder de vrijheid van meningsuiting, die bovendien begrensd wordt door de beginselen van zorgvuldigheid. Facebook behoort verder niet tot het privédomein van de werknemer. Het privékarakter van Facebook en het begrip “vrienden” is betrekkelijk. Bovendien bestaat het risico van re- tweeten. Omdat een gewaarschuwd mens voor twee telt, wordt de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden ontbonden.

Levert het uitschelden, gelet  op Facebook van de werkgever en/of collega’s altijd een dringende reden op? 

Nee, zoals blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter te Arnhem ( LJN: BW2006). Weliswaar komt vast te staan dat de werknemer zich negatief en discriminerend heeft uitgelaten op Facebook over een collega, maar de werkgever heeft hier verzuimd om de werknemer hiervoor een officiële waarschuwing te geven. Dat betekent dat de uitlatingen op zichzelf onvoldoende worden geacht om de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden te ontbinden. De arbeidsovereenkomst wordt wel ontbonden maar met een vergoeding voor de werknemer.   Kortom, heeft u te maken met een op Facebook scheldende werknemer, zorg er dan voor dat u keurig alle stappen neemt die u moet nemen in juridisch opzicht en laat u zich adviseren door DeJurist.

(Ongewenst) zoenen op het werk, mag dat?

Dat ligt er maar net aan wie en wanneer er gezoend wordt. Zo blijkt uit de uitspraak van het gerechtshof te Leeuwarden. Er worden tijdens het werk heel wat zoenen uitgedeeld, al dan niet gewenst of juist zeer gewenst. Denk bijvoorbeeld aan de vele verjaardagen, recepties en andere bijzondere gebeurtenissen. Dat levert in de praktijk ook niet of nauwelijks problemen op. Het wordt een heel ander verhaal als er gezoend wordt terwijl er geen aanleiding is om te zoenen. Iedere dag in plaats van een goedemorgen, een zoen krijgen op je werk wordt, tenzij het Brad Pitt is of voor de mannelijke collega’s Angelina Jolie, in zijn algemeenheid niet echt op prijs gesteld.

In de zaak die bij het gerechtshof aan de orde kwam, werd er door een leidinggevende aan twee vrouwelijke medewerksters op regelmatige basis ongewenste zoenen uitgedeeld. Volgens de leidinggevende wilde hij slechts genegenheid tonen en had hij geen seksuele bijbedoelingen.

Het gerechtshof oordeelt echter dat er sprake is geweest van seksuele intimidatie. Dit omdat de dames door de leidinggevende ongewenst werd gezoend zonder dat er sprake was van een verjaardag of andere bijzondere gebeurtenissen waar in de regel ook anderen bij aanwezig zijn.  Het Gerechtshof oordeelt dat nu het een leidinggevende betreft, het ongewenst zoenen het gevolg kan hebben dat de ongewilde ontvanger zich onvrij of zelfs onveilig gaat voelen op het werk.

Reden voor een ontslag op staande voet?

Nee, in dit geval niet. Het hof vindt dat in dit specifieke geval een ontslag op staande voet een te zwaar middel is. Daarbij wordt er zwaar aan getild dat het betreffende bedrijf ondanks haar omvang, in het kader van arbeidsomstandighedenbeleid of ter preventie van ongewenst gedrag geen werk is gemaakt van het stellen van heldere gedragsregels die uitdrukkelijk en bij herhaling aan haar werknemers kenbaar zijn gemaakt.

Zo beschikt het bedrijf niet over een klachtenprotocol en is er geen contactpersoon voor klachten aangesteld. Het hof is van oordeel dat als er dit er wel was geweest, het gedrag eerder was gecorrigeerd. Verder had een klachtenprotocol, de medewerksters weerbaarder gemaakt tegen het ongewenst gedrag.

Conclusie

Ongewenste zoenen op het werk uitdelen mag tijdens verjaardagen, na oud en nieuw, recepties en andere bijzondere gebeurtenissen, waar anderen ook bij aanwezig zijn.

Daarbuiten mag het niet. Om dergelijke vervelende situaties te voorkomen, is het voor u als ondernemer en voor uw werknemers van belang dat u beschikt over een goed klachtenprotocol. Wilt u meer informatie of heeft u nog geen klachtenprotocol, neem gerust contact op. DeJurist helpt u graag om problemen te voorkomen.

 

Juridisch adviesbureau in Maastricht